我们所知道的人力资源专业注定要失败吗？ 是的，是的。
作者：joshbersin
我刚刚在伦敦与数十家公司的会议上度过了一个星期，大部分讨论都是关于AI的。绝大多数的对话是关于公司如何在人力资源和团队内部和团队内的AI含义苦苦挣扎，推动和煽动。
人力资源团队来自首席执行官和首席财务官，面临着强烈的压力，要求其自动化，改善服务并减少AI的员工人数。是的，我们知道AI是一种增长和规模的技术，但是现在的主要信息是快点做一些生产力项目。”
众所周知，生产力是一种淡淡的裁缝方式。
因此，在我回到人力资源之前，让我讨论裁缝。
几乎我们与之合作的公司都有太多的人绝对的确。为什么？
我们有一种草率的方式来雇用人员，分配资源和管理工作。我们将车队委托给管理人员，他们出去雇用尽可能多的人。
我们没有真正教（或奖励）经理如何建立生产力，我们实际上做了相反的事情。我们倾向于奖励他们雇用更多的人。
结果是我刚刚与一家大型广告公司谈论的问题：工作太多，我们的工作没有一致性或结构。这家特殊的公司拥有大约100,000名员工和60,000多个职位。换句话说，几乎每个工作都是为此发明的。这是疯狂的。
我们拥有公司（而不是个人工匠）的全部原因是建立规模。如果我们期望每位经理弄清楚如何扩展，那么我们或多或少会在业务中设计低生产力。
我们使用一些简单的模型：呼叫中心，全球服务集团，共享服务，能力社区和卓越中心。但是，这种高级生产力设计现在已经过时了。在这个高功率多功能代理的新时代，我们需要进一步发展。
埃隆·马斯克（Elon Musk）喜欢第一原则的方法。解雇每个人，并从第一原则开始，只是雇用您迫切需要建造，出售和支持您的产品的人。这可能在小型公司中起作用，但是当您重大时，有太多的支持服务需要考虑。
我们正在与之合作的公司之一拥有计划经理和项目经理和分析师在整个组织中随机散布在整个组织中。换句话说，他们的核心人员不知道如何管理项目，程序或数据。因此，有一堆高架人员为他们做这件事。让我发疯。这是因为雇用没有纪律，所以每个小组都与员工在一起。
这确实像往常一样做生意。组织设计是一个古老的，硬皮，利用不足的领域，因此大多数公司几乎没有考虑过。IBM几年前告诉我，他们的组织策略是聘请高级高管，让他或她弄清楚。我听说这很普遍。
最重要的是：如果我们想从所有这些AI工具和代理商中获得声音ROI，我们必须对工作设计获得很多更聪明的信息。这不是构建Org图表，它的基础是找出我们的工作流，常见和不公开的过程，以及在哪里以及如何自动化的地方以及如何自动化。
我们的大多数客户已经拥有大量的生产力系统（ServiceNow，Salesforce，Workday等），但是他们要么不知道如何或没有纪律来很好地使用它们。因此，他们只是继续雇用人。
作为工程师，我一直都在明显看到这一点。将一个问题委派给一个人非常容易，而不是将其视为管道。正如标准宪章的Tanuj Kapilashrami所说，我们需要首先关注管道，然后我们找出在哪里使用AI。
这意味着我们只能交叉手指，并希望Microsoft Copilot能够使每个人都更有生产力。我们需要查看核心的业务流程和技能，然后实际上将我们的公司围绕这些新的AI工具重新发明。
技能非常重要。公司雇用一堆分析师和项目经理的原因是因为个人和现有经理擅长于工作。我们全部需要学习如何计划管理，安排和分析工作。这样一来，这些高功能专家就可以从事大事工作，而不是坐在员工会议上做笔记（AI笔记者在这里做得很好）。
（顺便说一句，我不得不猜测我们很快就会有项目管理，计划管理和功能分析的AI代理，因此这些员工工作将接下来是自动化的！）
这将如何影响人力资源
让我们回到人力资源。考虑到重新设计和实施AI的巨大努力，人力资源适合在哪里？
从根本上讲，人力资源的任务是建立围绕公司中的人们的流程，专业知识和咨询服务。这意味着雇用，开发，管理，管理，支付，付款，奖励和支持人们。这是一个很大的使命，当我们开始专注于生产力上时，则必须参与HR。
人们普遍认为，一个良好的人力资源团队与公司的比率约为1：100。换句话说，如果您有10,000名员工，您将有大约100个小时的人。人力资源团队并不是四处走动，他们为规模购买和建立人力资源技术。因此，人力资源部本身，作为一种操作类型，需要瘦弱和卑鄙。
如果您的首席执行官希望您聘请50名顶级AI工程师，您可以开始打电话给您认识的每个人：您必须精确地决定如何以可扩展，高效且高效的方式进行此操作。（AI工程师很少见，他们很难雇用！）
因此，您的小型人力资源团队必须考虑生产力。我们应该外包吗？（哪种廉价和肮脏的方式看起来有效。）我们应该购买人才智能或采购系统吗？我们应该雇用三名高功率的招聘人员吗？
这意味着，作为支持和咨询功能（人力资源专业人员花费大量时间教练和支持经理）必须停止创建表格和清单，并尽快实施AI代理。为什么？因为我们的大部分工作都是交易，面向工作流程和行政上复杂的。AI可以做很多令人惊奇的事情，例如评估AI工程师的技能。
（我们的AI伽利略可以从字面上评估录制的访谈，并为您对个人技能进行很好的评估，并映射到Lightcast，SHL和Heidrick功能和领导模型。）
让我们假设我们做得很好，人力资源技术供应商为我们提供了优质的产品。我们与出色的招聘人员，员工培训的AI代理商，入职和教练，AI代理，有助于绩效管理的AI代理商，AI代理人的继任和职业代理商以及AI代理商，这些代理商应对所有人的个人福利和工作场所问题。
我们会自动化自己的工作吗？
好吧，在某种程度上，答案是肯定的。
AI通过其奇迹般的数据集成和发电能力，可能可以完成我们在人力资源工作的50％的75％。
这一切尚未建立，但显然来了。
（我们只是与一家大型制药公司进行了交谈，该公司是All-ai的，他们管理了一个由6,000多个科学家和制造专家组成的团队，只有十个人学习和发展。他们进行了自动化培训，合规性跟踪，入职，领导力支持以及所有培训操作的细节。）
您能为拥有10个人的6,000人公司做出所有这些操作吗？我怀疑。大多数公司仅在销售培训和销售支持方面拥有10多人。
所以这是我的意思。与我们公司的其他功能领域一样，人力资源将遇到现实的身份危机。如果您可以弄清楚如何快速将人力资源功能提高到成熟度（请查看我们系统性人力资源成熟模型）有人要削减您的员工（Elon Musk方法）。然后，您将急忙找出AI。（（
伽利略顺便说一句，可以通过其咨询模式评估您的人力资源成熟度。我并不是说这很容易。
我们几乎不存在的AI产品。但是压力正在打开。
您不应该等待CFO将他的生产力指向您的脸上，您必须领先于这一浪潮。开始推动自己修复管道，查看市场上的新工具，让您的IT团队参与其中，并使用自己的专业知识重新设计工作。许多令人惊讶的好事将发生。
让我给你一个例子。
几年前，Chipotle采用了一个基于AI的代理系统来招聘，有效地自动化了复杂的招聘工作流程。它不仅节省了数百万美元，而且招聘的速度和质量上升了很高首席执行官与吉姆·克莱默（Jim Cramer）在CNBC上谈到了他们的最高收入司机。
换句话说，人力资源中的身份危机是一件好事。
我们的招聘，培训和员工服务小组太大了。AI可以自动化大量这项工作。所以我的建议是这个。随着AI浪潮在您的公司中扫荡，拿出您的旧组织设计书，开始重新设计您的人力资源团队的运作方式现在。然后，您可以去AI供应商，并告诉他们您想要什么。这就是将人力资源保持尖端形状的秘诀。
人力资源部会消失吗？很多过程，数据管理和支持角色的大部分都将绝对改变。是的，员工和求职者会很乐意使用智能机器人，而不是致电他们喜欢的人力资源经理。
但是作为一个超级工人，您作为人力资源专业人员将做更多有趣的事情。您将成为顾问；您将管理和培训AI系统；而且，您将拥有有关公司的实力和劣势的更多实时信息。我们只需要依靠这一AI浪潮才能到达那里。
随着AI代理的到来，是时候认真重新设计人力资源了。这次不是转变，这是一种重塑。
最重要的是这样。不要等待工作日，SAP或其他一些供应商来发明改变您的人力资源操作的工具。您应该先自己做，并带上您的人民。这样一来，您就会购买并建立所需的AI系统，结果将是一个新的职业，更好的人力资源功能，以及帮助您的公司从招聘到未来的生产力的机会。
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