IBM 解雇 8,000 名员工 8,000 名员工全力投入人工智能，却又重新雇用他们，因为……

解雇了近 8,000 名员工，其中主要是人力资源部门的员工。这是该公司雄心勃勃的信号，旨在通过其内部人工智能平台实现日常功能自动化，询问HR。该系统是内部开发的，用于处理各种支持任务（例如薪资处理、休假请求和文档），该系统被誉为 IBM 更广泛业务的基石。人工智能转型策略。此举最初似乎符合科技行业的增长趋势，因为来自以下国家的公司谷歌

到Spotify寻求通过削减支持人员来提高运营效率机器主导的系统。在 IBM，该计划实现了其主要目标：到 2024 年，94% 的 HR 流程实现自动化，AskHR 处理的交互次数将超过 1150 万次。据报道，生产力提高了35亿美元。但预期的劳动力规模下降并未到来。一年之内，IBM 的员工人数不但没有减少，反而有所增加。

人工智能集成导致裁员——然后是新招聘

随着 IBM 实施 AskHR，它减少了行政和后台职位的人数。

这些工作被归类为高度自动化的工作：流程驱动、复杂性低，并且在整个组织中重复进行。从所有可用的内部指标来看，转型取得了成功效率目标。

然而首席执行官阿尔温德·克里希纳公开承认这一结果并未导致工作岗位净流失。在一份声明中华尔街日报克里希纳证实，“我们的总就业人数实际上有所增加，因为 [AI] 的作用是为其他领域提供更多投资。”这些领域包括软件工程、销售和营销——这些角色的特点是高认知需求和人际细微差别，而人工智能系统仍然难以复制这些角色。

IBM 将 AI 集成带来的运营节省重新投入到招聘职位中战略价值。这些并不能替代下岗职工但新职位与 IBM 的长期业务优先事项保持一致。这种转变支持重新分配模型：自动化降低了某些功能的成本，从而释放资本来扩展其他功能。

人工智能取代的是任务，而不是整个角色

任务和工作之间的区别是关键。IBM 的示例强调，虽然离散职责（例如提交休假请求或更新员工档案）可以自动化，但包含这些任务的更广泛角色通常包括需要的元素人为监督。

AskHR 几乎实现了标准化任务的完全自动化。然而，6% 的查询仍然需要人工参与，这通常是由于模糊性、上下文复杂性或情感敏感性造成的。这些边缘案例在人力资源等领域并不平凡，在这些领域，信任、清晰度和人际判断力仍然至关重要。

这一现实在其他领域也有体现。文章引用了多邻国作为一个类似的案例：语言学习平台严重依赖聊天机器人技术，只有在自动化无法满足服务期望时才重新雇用员工。这些结果挑战了将人工智能视为无缝、削减成本的叙述方式替代人力。

混合型劳动力的出现

以目前的形式，IBM 代表着混合模型：人工智能处理可重复的工作流程，而人类员工则专注于高价值功能。AskHR 平台极大地改善了服务成果净推荐值 (NPS)从 35 增加到 +74，展示了系统对于日常交互的实用性。

尽管如此，该公司的招聘策略表明，完全自动化仍然不现实。IBM 在非自动化岗位上的增长反映了对劳动力战略的更广泛的重新调整：使用机器来实现规模化和一致性，但依靠人员来实现规模化和一致性。适应性和判断力是必不可少的。

这种方法并非 IBM 所独有，但该公司的规模使其成为一个可见的测试案例。拥有超过270,000 名员工在全球范围内，IBM 在不缩小总体规模的情况下重新配置员工队伍的能力可以让我们了解大型企业将如何管理自动化转型继续前进。

重塑雇佣合同

IBM 所展示的不仅仅是工具的转变，而是对工作分配方式以及哪些类型的工作受到重视的根本性重新排序。文员和支持职位越来越脆弱，不是因为绩效或相关性，而是因为他们的任务现在在由管理人员管理时在经济上更加高效算法。

然而，随着这些职位的消失，新的职位就会出现。最终的效果不是劳动力的减少，而是对劳动力在技术主导型企业内部意味着什么的重新定义。IBM 的自动化战略使其能够以不同的方式进行扩展，不是通过减少员工队伍，而是通过改进员工队伍。

现在政策制定者和商界领袖面临的悬而未决的问题是这种模式是否可以跨部门扩展。IBM 拥有进行再培训和重新分配的内部基础设施、资本和技术能力。大多数公司都没有。没有相应的投资数字化劳动力流动性，自动化鸿沟可能会加剧而不是减轻结构性不平等。