工人和管理者最关心的事情我们之前调查过围绕人工智能，雇主希望就与其角色相关的人工智能计划进行清晰的沟通。现在的新研究表明，雇主沟通人工智能的某些方式明显比其他方式更有效。
我们最近谈到了这个问题
加布里埃拉·罗森·凯勒曼，合著者明日之心以及首席创新官和首席产品官更好，提供辅导和相关服务。以下是我们谈话的摘录，为了篇幅和清晰度进行了编辑：
对于领导者与员工就组织中人工智能的使用进行沟通的最有效方法，我们了解多少？
我将通过两种方式解决这个问题。一是关于如何进行人工智能沟通以推动人工智能的采用。那么，如何围绕人工智能的不确定性进行沟通，从而产生积极的结果？
对于第一个，在最基本的层面上，我们知道，如果人们一方面具有乐观心态，另一方面又具有代理性，就会显着推动人工智能的采用。将这两件事加在一起，人们最终在个人生活和职业生活中使用的人工智能数量将增加数倍。我们看到了领导者的这种涓滴效应，因此，如果管理者对人工智能具有乐观态度和代理能力，那么他们的团队更有可能体现这一点。因此，表现出乐观和能动性的精神，并以体现这种精神的方式进行沟通将会有所帮助。
我们还知道，当人们对他们的经理感到热情时，当他们觉得他们的经理是热情的人时，他们更有可能采用人工智能。因此，围绕这些沟通鼓励温暖和联系似乎也是有效的一部分。顺便说一句，我们对这一发现了解不多。但我们知道，在我们研究的所有这些经理因素中，热情是最突出的一个。
那么，关于人工智能交流的最实用的一点是，当你试图鼓励他人使用人工智能时，我们发现向他人构建人工智能的方式存在很大差异。总的来说，在我们的实验研究中，我们发现，当同一个人工智能工具以其类似机器的力量而不是类似人类的品质来定位时，人们会从该工具中获得更多的好处。当我们强调人工智能真正擅长的领域（与人类真正擅长的领域不同）时，它会鼓励人们想要参与其中，而不是试图将其定位为一个人或一个人的替代品。因此，强调诸如它不带偏见、知识渊博、易于获取、在采用方面产生更好的结果等事情。
第二点是人工智能引入了很多不确定性，从这个意义上说，它属于我们如何与员工沟通场景的范畴，在这些场景中，我们并不真正知道会发生什么，但确实存在对他们来说，这面临着很大的风险，包括他们或他们的同事失业的可能性。
我们看到的不成功的方法之一是保持透明并说：“我们不知道。”人们可能会出于很多基于价值观的原因而愿意采取这种做法。方法，但它对员工来说却是失败的，他们认为自己想要并且应该得到比不知道更多的清晰信息。在整体信任度下降的情况下，这可能会强化这样一种感觉：有什么事情被阻止了，有一个计划他们不参与其中。你越是强调没有计划，我们只是真的不知道，就越会强化这种怀疑。
我们正在与组织合作，帮助他们增加前景，即他们想象和规划未来的能力，这确实很难，尤其是在不确定的环境中。但有很多方法可以做到这一点，并花时间以结构化的方式进行，最终你会得到一系列如何实现这一点的场景。您最终会得到可以分享和开放的指标，例如，“以下是我们认为可能的三件事。”这是我们在市场中关注的内容，这是我们在技术领域关注的内容。我们欢迎您的意见，我们欢迎您的见解。你看到的事情可能会有所帮助，但我们是如何将精力投入到围绕这些可能性进行规划的。这种前景一直是我们研究中增强领导力信心和增强领导力信任的一个重要因素。
如果我想擅长勘探，您有推荐的特定框架或资源吗？
我们有一群在我们的书中我们进行练习。我认为最有帮助的框架称为“实用前景”。它是由罗伊·鲍迈斯特和他的合著者它基本上说，当我们进行勘探时，我们分两个阶段进行。第一个过程非常快速和乐观，他称之为“梦想远大”。然后第二个过程则更慢、更审慎、更具评估性——它是——实现的。——第一个一个人能做的就是认真思考，“我是否公正地对待每个阶段？”我是一个急于求真的人吗？我在“梦想大”方面做得足够吗？在“实现现实”方面更多的是场景规划的世界。在企业层面，这些再次风靡一时。这是一种非常有效的方法来规划这些可能性，然后能够将它们传达给员工。
阅读我们与凯勒曼谈话的完整记录，包括员工和经理之间的等级距离如何改变信任的关键要素。
阅读我们 2024 年对凯勒曼的采访关于如何提高学习敏捷性。
下载我们的研究手册以增强工人尊严和包容性的方式使用人工智能。