OC 原创示意图。

据 The Guardian 报道，26 名 Meta 员工向法院起诉公司，称其在约 8,000 人的裁员中使用 AI 绩效评分、活动记录和 Token 使用量等数据筛选人员，并让休产假、病假或申请残障便利的员工受到不利影响。Meta 否认指控，称裁员决定由人作出，不是由 AI 决定。

一句话结论： 目前能确认的是诉讼和 Meta 的否认，而不是算法歧视已经被法院认定；但“最后由人签字”也不足以回答核心问题：如果排序、标签和绩效材料本身带着休假偏差，人类审批仍可能只是接过算法递来的名单。

这 26 名原告都属于本轮裁员对象，在 7 月 22 日前仍是 Meta 员工。他们称，公司把键盘活动、在线状态、绩效数据和 AI 工具使用情况放进评估流程，休假期间自然缺少活动记录的人因此更容易被识别为低贡献者。诉讼还指称，一些员工在医疗或家庭假尚未结束时收到裁员通知。

这些说法现在处于诉讼主张阶段。外界还看不到 Meta 实际使用的模型、特征权重、阈值和完整决策记录，也无法仅从原告经历证明所有休假员工都受到同一种影响。Meta 的反驳是，管理者综合业务需要和个人表现作出决定，公司并未把裁员权交给一套自动系统。

OC 原创解释图：问题不只在最终按钮由谁按下，也在上游数据把什么当成“贡献”。

读者最容易产生的疑问是：既然是人决定，为什么还要追究 AI？因为自动化不一定直接输出“开除某人”，它可以通过排名、异常标签、摘要和推荐名单改变管理者看到的顺序。如果系统把“最近三个月提交少、在线时间短”当作低绩效，而没有正确扣除法定休假，这个偏差会先进入输入，再以看似客观的分数影响人。

人类复核当然有价值，但它只有在复核者看得到数据来源、知道员工休假状态，并有时间和权力推翻推荐时才有效。一次批量裁员涉及数千人，管理者很可能更依赖系统压缩出的摘要。所谓“人在回路中”，不能只表示页面上留了一个确认按钮。

这起案件还碰上了 Meta 近期另一场内部争议。公司曾试行一项跟踪员工 AI 使用情况的项目，约 1,600 名员工联署反对后，Meta 暂停了该计划。两件事不能自动画等号：暂停的跟踪项目是否参与本轮裁员，公开材料尚未证明。不过它们共同说明，当公司把 AI 使用量变成绩效信号时，员工会立刻面对新的行为压力。

Token 用得多也不天然表示工作做得好。工程师可能因为任务适合才少用模型，也可能让 Agent 生成大量最终被删除的代码；法务、设计和基础设施岗位的可量化方式更不相同。把使用量当成推广指标尚且勉强，把它变成个体价值指标，就会诱导大家为数字而使用 AI。

本站编辑沈南乔认为，这起诉讼最后无论胜负，都提出了企业部署 AI 时绕不过去的一条线：帮助员工工作的工具，与评估员工的系统必须明确分开。公司若要把行为数据用于裁员，应当说明数据从哪里来、如何排除休假和残障等受保护情形、谁能纠错，以及员工能否看到并质疑自己的记录。

对普通职场人，这不是只有硅谷才会遇到的问题。越来越多公司在办公软件里接入 AI 助手，系统天然会留下提示词、调用次数、编辑轨迹和完成时间。员工真正需要问的，不只是“公司能不能看见”，还包括这些数据是否会被二次用于绩效、晋升和裁员。用途一旦改变，原本用于提效的遥测就可能变成一套看不见的考核表。

参考来源

• The Guardian：Meta used AI to tag workers who took leave：诉讼指控、原告人数与 Meta 回应。
• Associated Press：Meta workers challenge layoff process：用于交叉核对案件与裁员背景。
• The Guardian：Meta pauses employee AI tracker：此前员工监控项目及暂停情况。
• U.S. EEOC：Artificial Intelligence and Algorithmic Fairness Initiative：用于理解就业算法与反歧视责任。